Он собирает всю карьерную информацию в одном месте, показывает социальные доказательства стабильности компании и уменьшает стоимость привлечения кандидатов. Также это хороший способ стать заметным на рынке труда, сайт особенно пригодится, если в вашей сфере переизбыток конкурентов.

Кому НЕ нужен HR-сайт.

Такой сайт будет постоянно обеспечивать вам поток заявок. Поэтому если вы ищете новых сотрудников не чаще, чем раз в полгода и не готовы обрабатывать непрекращающиеся заявки от соискателей, то это вам явно не нужно.
Если количество постоянных вакансий совсем небольшое, то вам подойдет вариант выделить отдельный раздел на своем основном сайте, не делая отдельный.

А в случае, если вакансии появляются еще реже и/или у вас нет цели привлекать к ним много внимания, можно добавить карьерный блок в раздел «О нас». Указать номера для звонков, WhatsApp и Viber, а также форму обратной связи – ничего лишнего.

Как писать вакансии. В HR-разделе дайте ссылки на вакансии и честно расскажите о работе в компании. Кратко опишите свое предложение по вакансии: зарплату, график, формат, обязанности – все, что обязательно нужно знать кандидату. Для большего доверия к компании можно добавить живой список сотрудников с фото. Не пишите поэтично о том, как у вас здорово работать и какая классная атмосфера в команде. Здесь это лишнее – лучше уделите больше внимания подробностям по условиям.

Не утаивайте размер зарплаты. По данным hh.ru 82% опрошенных обращают внимание на зарплату.
Каждый второй соискатель ориентируется на график работы (56%) и расположение офиса (50%).
Многие обращают внимание на репутацию компании — известна ли она на рынке и выполняет ли обязательства перед сотрудниками (48%).
И только от 13 до 23% на корпоративную культуру, но банальный текст, кочующий из вакансии в вакансию, про лучшую команду их все равно не заинтересует.

Сделайте небольшой акцент на бонусах от компании, например, помощи с обучением или финансовой помощи после рождения ребенка и свадьбы, если таковые имеются. А вот кофе с печеньками тут вряд ли будет к месту.
Не нужно придумывать и брать информацию с потолка – кандидат все равно узнает об этом, а вы только потеряете время.

Если подытожить, то вот без чего откликов будет намного меньше или они и вовсе могут отсутствовать:

зарплата
Это первое за что цепляется глаз при просмотре вакансии. Людям не нравится неопределенность, они хотят видеть сразу сколько могут получить за ту или иную работу. И узнают в любом случае. Конечно, желательно указывать конкретное число, но если размер зависит от региона, то можно установить примерную или среднюю;

график и формат работы.
Уточните, работа только в офисе или есть возможность удаленки. А также сколько по времени она будет занимать, полный день или пару часов;

расположение офиса.
Этот пункт нужен тем, кто предпочитает работать в офисах. Им важно знать, как далеко будущая работа от дома и сколько им нужно будет тратить на дорогу. Особенно актуально для больших городов;

примеры задач.
Просто названия вакансии может быть недостаточно, соискатель четко должен понимать, чем он будет заниматься. У него должна быть возможность соотнести свои навыки, образование и опыт с названными задачами.


Отдельный HR-сайт нужен при определенных условиях:

– вакансий много и есть позиции, которые вы не можете закрыть уже долгое время;

– вам необходимо выделиться на фоне конкурентов;

– вы знаете, что соискатели ищут в интернете информацию о работе в компании;

– вы приглашаете студентов на стажировки
на основном сайте много контента и вы не хотите его перегружать;

– ЦА основного сайта отличается от аудитории HR-раздела.

Это площадка уже давно знакома работодателям и она действительно одна из самых удобных инструментов привлечения новых сотрудников и клиентов для компании. Тут важно понимать поисковые алгоритмы Авито и целевую аудиторию.

Помимо работы здесь ищут разные товары, продают вещи и смотрят жилье. Исходя из запросов пользователя, платформа выдает ему рекомендованные объявления. Люди, которые ищут там работу — это целевая аудитория для работодателей, но при этом предложения о работе могут увидеть и те, кто не задумывается о поиске работе. Тут важно зацепить его ключевыми фразами, тогда он может тоже откликнуться и стать вашим сотрудником.

Вот результаты исследования B2B Research за апрель-май 2022 года:
66% работодателей в России используют Авито для поиска персонала, 59% считают Авито сервисом №1 для подбора сотрудников массовых профессий, 63% говорят, что сервис помогает ускорить поиск людей и сделать его эффективнее.

Сервис будет особенно полезен тем, кому нужно побыстрее закрыть одну или несколько вакансий – отклики начнут приходить сразу же после регистрации. Более эффективное привлечение кандидатов возможно с помощью услуг продвижения — они принесут до 2, 5 или 10 раз больше просмотров. Вам нужно только выбрать, какой результат хотите увидеть, остальное алгоритмы Авито сделают сами.

Например:

• Пользователи будут чаще видеть ваши объявления. Они будут появляться на верхних местах в поиске и рекомендациях.

• Будут быстрее заключаться сделки. Услуги помогут обойти конкурентов и привлечь больше заинтересованных пользователей.

• Постоянный поток заявок тоже обеспечен: площадка может предоставить персонального менеджера для тех, кто ищет от 5 работников в месяц.

Ниже перечислены еще несколько удобных функций, доступных в сервисе Авито для работодателей:

• Для увеличения лояльности среди соискателей можно пройти проверку по реквизитам. Реквизиты подтверждаются по ИНН иляи через Tinkoff Business ID и СберБизнес ID. О проверке реквизитов

• Контакты кандидатов и данные из резюме сохраняются в разделе «Отклики». Таким образом вы не потеряете их среди других сообщений.

• Сбор информации о кандидатах. Вам не придётся задавать одни и те же вопросы – это сделает ассистент Авито. Например, уточнит возраст, опыт работы и другую информацию о кандидате.

• Отбор кандидатов по вашим критериям и отсеивание неподходящих. Сфокусируйтесь на общении только с подходящими кандидатами. Чат-бот отберет их по тем критериям, которые вы укажете. Соискатель письменно откликается в чат-бот, тот задаёт вопросы, предоставленные заранее работодателем, например, про образование, график работы, опыт и желаемый уровень зарплаты и т.д. Далее бот сравнивает ответы кандидата с условиями, что предоставил работодатель. Если они совпадают – отправляет ему отклик. После этого работодатель может пригласить на собеседование.

• Вы можете смотреть сколько угодно резюме и платить только за контакты тех, кто вам понравится. Размещение вакансий изначально бесплатное. Объявление будет активно 30 дней, после этого его можно опубликовать заново. Деньги списываются только за отклики: цена одного — от 15 ₽. Как это работает

Плюсы и минусы поиска работников на Авито с помощью чат-бота.

Плюсы:

+ Экономия времени и денег. Здесь не нужно общаться со всеми кандидатами, которые откликнулись.

+ Более полное представление о кандидате.

+ Ускорение процесса найма. Прохождение нескольких этапов за один. Бот предлагает уже отобранных по критериям работодателя кандидатов, что существенно ускоряет закрытие вакансий.


Минусы:

– При подключении бота возможность позвонить в компанию блокируется. Некоторым людям проще позвонить, чтобы уточнить условия и договориться о собеседовании. Тем самым может снизиться количество откликов.

– Вероятность ошибки. Бот не является совершенной функцией и может совершать погрешности, так как работает по настроенной схеме. Иногда он может предложить не тех кандидатов, которые нужны. Тут важно точнее составлять вопросы для него.



Служба доставки еды FoodBand уже несколько лет пользуется сервисом Авито для поиска сотрудников.
Они сразу определили свою целевую категорию – курьеров и отталкивались от этого.

Компания пользуется сразу несколькими фишками сервиса. В том числе, услугами персонального менеджера, с которым они созваниваются ежемесячно. Есть несколько моментов, которые менеджеры FoodBand заметили самостоятельно:

• добавляя несколько вакансий, в рекомендациях высвечиваются не предложения конкурентов, а их компании. Что увеличивает конверсию из просмотра в заявку;

• чтобы привлечь больше кандидатов нужно размещать, обновлять и поднимать объявления не в одно время, а с перерывами. Так они будут оставаться дольше в топе;

• есть стандартная сезонность найма. летом — падение, осенью — подъём и переменные этапы, связанные с праздниками и отпусками. В такой ситуации важно расставить приоритеты: четко понимать, что ты хочешь получить от продвижения, каких кандидатов и в каком количестве. От этого зависит и текст вакансии, и время её размещения.

Соцсети давно перестали быть просто местом для общения с друзьями и обменом фотографий. Теперь это еще и довольно мощный инструмент для продвижения своей компании, а также хороший способ привлечь новых сотрудников – наиболее близких и лояльных компании людей. Это существенно сокращает время и затраты на поиски.

Вот несколько моментов, которые вам стоит учесть при создании HR бренда в соцсетях:

Упаковка аккаунта. Заполнение профиля и рассказ о компании кажется простым первым шагом и многие на нем не зацикливаются. А зря. Это первое впечатление о вас, как об эксперте. Не нужно рассказывать всю свою историю от начала и до конца сразу или накидывать кучу кейсов одним махом. Для начала кратко опишите кто вы, что предлагаете, какое ваше отличие от конкурентов.

Наполнение. На странице компании должна быть определенная стратегия: какой контент будет у вас и что полезно узнать потенциальным работникам. Не зацикливайтесь на одном формате публикаций. Используйте возможности соцсети на максимум, но не переборщите. Показывайте внутреннюю кухню, снимайте бэкстейджи, рассказывайте интересные факты и истории о сотрудниках и т.д.

Тренды. Во всех социальных сетях есть свои тренды, которые помогают вывести ваш контент в топ и вы попадетесь на глаза большему количеству людей. Так, например, можно делать экспертные видео с полезной информацией или мемы про работников. Но нужно обязательно следить за их актуальностью и уметь адаптировать под себя, чтобы не попасть впросак.

Сторителлинг. Одной из привлекающих форматов контента остается сторителлинг. Людям нравится слушать и читать истории из жизни. Тут можно рассказывать истории сотрудников, их карьерный путь. Брать живые интервью. Не забывайте, что контент должен быть взаимосвязан и истории должны быть уместны.


Совет:
не стоит зацикливаться на привычных Вконтакте и Инстаграм*. Рассмотрите и другие площадки, например, Яндекс Дзен, Тик-ток, YouTube в зависимости от того, какой контент будете выставлять.

В итоге создастся хорошая репутация и узнаваемость. Люди будут знать о вас и понимать смогут ли они работать с вами и в вашей компании.

Обязанности по ведению социальных сетей могут лечь на маркетологов, smm менеджеров и даже HR менеджеров. Этим могут заниматься smm и digital агентств также предоставляют услуги по продвижению соцсетей и продвижения HR бренда под ключ. Они занимаются не только наполнением, но и запускают рекламные кампании. В основном это контекстная и таргетированная реклама.

Рекламный креатив для Ростелекома и рекламная открутка для машиностроительного завода от SMM агентства «В точку»:

Тут можно посмотреть полные кейсы >> Кейс по привлечению сотрудников
в компанию-провайдер цифровых услуг и сервисов через соцсети;

Привлечение сотрудников на машиностроительный завод





Вышеперечисленные способы помогут вам найти сотрудников как на начальном этапе вашего бизнеса, так и в дальнейшем. Для начала можно выбрать наиболее подходящий вариант, либо попробовать внедрить их все, но постепенно. Подумайте, что вам больше подходит и/или нравится.